Todo lo que necesita saber sobre los casos trascendentales de la Corte Suprema de hoy

El 8 de octubre, la Corte Suprema escuchará un trío de casos importantes eso podría determinar el futuro de los derechos laborales LGBTQ+. Dos de los casos, Altitud Express Inc. contra Zarda y Bostock contra el condado de Clayton, Georgia , centrado en hombres que dicen que fueron despedidos de sus trabajos por ser homosexuales, con un tercer caso, R.G. y GR Harris Funeral Homes v. EEOC y Aimee Stephens , centrándose en una mujer transgénero que fue despedida después de informar a su jefe que estaba en transición. Juntos, representan el siguiente paso en el movimiento por la igualdad LGBTQ+. A partir de hoy, menos de la mitad de los estados de EE. UU. tener leyes que prohíban la discriminación basada en la orientación sexual o la identidad de género. Sin ninguna protección federal, las personas LGBTQ+ en la mayor parte del país pueden ser despedidas o expulsadas legalmente de una sala de cine solo por ser quienes son. Y no parece probable que esos estados agreguen protecciones en el corto plazo; en los últimos 10 años, solo un estado (Utah) ha aprobado una ley que prohíbe la discriminación anti-LGBTQ+.



El resultado de los casos del 8 de octubre podría cambiar todo eso. Si la Corte Suprema vota a favor de los empleados, generaría protecciones laborales a nivel nacional para las personas LGBTQ+ por primera vez en la historia de los EE. UU. Y debido a que son tan trascendentales, son algo a lo que todas las personas queer y trans del país deberían prestar atención. Aquí está todo lo que necesita saber.

EN ¿Qué es el Título VII?

El Ley de derechos civiles de 1964 es una ley federal que declara ilegal discriminar a las personas por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. La legislación fue propuesta originalmente por el ex presidente John F. Kennedy como una solución a la segregación racial, y después del asesinato de Kennedy, el presidente Lyndon Johnson la convirtió en ley en una sala llena de activistas de derechos civiles como Martin Luther King, Jr. Irónicamente, la parte de la ley que prohíbe la discriminación sexual, que los defensores de LGBTQ dicen que debe interpretarse para incluir la discriminación basada en la orientación sexual y la identidad de género, fue agregada solo dos días antes de su votación en el Congreso por un segregacionista sureño que se oponía a la igualdad de derechos para los afroamericanos. El representante Howard Smith de Virginia, junto con la representante Martha Griffiths de Michigan, argumentaron que la ley protegería a las mujeres negras y dejaría a las mujeres blancas sujetas a discriminación continua.



Dividida en diez secciones o títulos, la Ley de Derechos Civiles detalla las formas en que los estadounidenses deben estar protegidos contra los prejuicios en función de las categorías de identidad enumeradas anteriormente, que incluyen Título VII, que prohíbe la discriminación laboral . Esta prohibición es aplicada por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés), que investiga y, a veces, multa o presenta demandas para intervenir en casos de discriminación. Todos los casos que llegarán a la Corte Suprema el 8 de octubre hacen la misma pregunta: ¿la prohibición del Título VII sobre la discriminación sexual en el empleo se extiende a la orientación sexual y la identidad de género?

EN ¿Qué es la discriminación sexual?



La Corte Suprema tiene la tarea de emitir una respuesta final a la pregunta de si la prohibición federal de discriminación sexual debe interpretarse para incluir a las personas LGBTQ+. Eso significa que la pregunta principal es si el sexo también significa cosas como estereotipos sexuales (cómo debe actuar una persona según su género) y cambios en la forma en que se percibe el sexo (debido a una transición de género, por ejemplo).

Si un empleado varón está criando a un niño pequeño y puede mantener su trabajo, pero una mujer tiene un niño pequeño y no es elegible para continuar en el empleo, eso obviamente es discriminación sexual, dice Gregory Nevins, director del Proyecto de Equidad Laboral en Lambda Legal. Pero debería darse el caso de que si un hombre tiene una esposa y una mujer tiene una esposa, pero solo uno de ellos es despedido por eso, eso también es discriminación sexual. Es tanto discriminación por orientación sexual y discriminación sexual.

La ley de discriminación sexual se escribió originalmente para proteger a las trabajadoras de que no se les nieguen las mismas oportunidades que a los hombres, y la ley evalúa la forma en que se trata a dos empleados por separado en función de su género. Pero cuando se trata de trabajadores trans, la discriminación está más arraigada en los estereotipos sobre la forma en que debe aparecer el género de una persona. Aimee Stephens era una valiosa empleada en una funeraria cuando su jefe pensó que era un hombre, dice Branstetter. Cuando dejó en claro que era una mujer y que se vestiría como una mujer, la despidieron porque se negó a vestirse y comportarse como su jefe pensaba que debía debido a su sexo. Eso es estereotipo sexual.



Desafortunadamente, la administración Trump está luchando para convencer a la corte de que la discriminación sexual debe tener una interpretación limitada. en un breve presentado en apoyo de los empleadores que despidieron a dos hombres homosexuales, el fiscal general de los Estados Unidos, Noel Francisco, dice que el significado ordinario de 'sexo' es biológicamente masculino o femenino. No incluye la orientación sexual. El informe de la administración Trump continúa argumentando que tratar a un hombre gay de manera diferente a un hombre heterosexual no es discriminación sexual, esencialmente porque no hay mujeres involucradas. La postura de la administración es que la discriminación sexual solo se aplica a tratar a los trabajadores masculinos y femeninos de manera diferente entre sí.

EN ¿Cómo están representados los trabajadores LGBTQ+?

Aimee Stephens pasó seis años trabajando como directora funeraria para una funeraria de Michigan, después de estudiar para ser pastora la llevó a darse cuenta de que consolar a las personas durante uno de los momentos más vulnerables de sus vidas era mi ministerio, como escribió en un Publicación de blog de 2018 para la ACLU . Cuando Stephens se identificó y se presentó como hombre, su empleador le dio aumentos regulares y excelentes evaluaciones de desempeño. Pero después de que Stephens se declaró transgénero lentamente, primero con su esposa y su terapeuta, decidió que también tenía que revelar su identidad a su empleador y compañeros de trabajo. Un par de semanas después de entregarle a su jefe una carta que explicaba su transición de género, Stephens fue despedida.

Como muchas personas trans, Aimee pasó gran parte de su vida negando quién era y tratando de complacer a quienes la rodeaban, dice Chase Strangio, uno de los abogados de la ACLU que representa a Stephens. Se necesitó mucha valentía y fortaleza para aceptar su verdad y luego compartirla con su empleador durante seis años. Simplemente nombrar su verdad y luego enfrentar el despido inmediato del trabajo es desgarrador y aterrador. El jefe de Stephens estaba de acuerdo con que ella fuera un hombre, pero no estaba de acuerdo con que se convirtiera en mujer y tuviera el mismo trabajo, lo que cumple con la definición central de discriminación sexual.

Donald Zarda era un instructor de paracaidismo que casualmente le mencionó a una estudiante que era gay, escribió su hermana en un ensayo de julio para HORA , porque quería que se sintiera más cómoda con el contacto físico cercano que se requiere durante un salto. Después de que regresaron a tierra, Zarda fue despedida. Demandó a su empleador por discriminación sexual, pero murió trágicamente en 2014 durante un peligroso salto BASE. Su caso ha pasado por los tribunales inferiores durante una década y, aunque no podrá presenciar el resultado, finalmente llegó a la Corte Suprema este año.

Gerald Bostock administró un programa de Georgia que nombró defensores judiciales para niños maltratados y abandonados, y les dijo a los Bestia diaria la semana pasada que era el trabajo de sus sueños. Pero en 2013, dice, sus colegas descubrieron que jugaba para una liga de softbol gay. Bostock dice que se burló de él con insultos homofóbicos y luego lo despidió, diciéndole al Bestia diaria la experiencia ha sido tremendamente emotiva. Perdí mi sustento y mi fuente de ingresos. Incluso perdí mi seguro médico, y en un momento me estaba recuperando de un cáncer de próstata.

¿Qué sucede si el tribunal falla a favor de los empleados LGBTQ+?



En el mejor de los casos para los defensores LGBTQ+, la Corte Suprema dictaminará que la prohibición federal de discriminación sexual también significa que los empleadores no pueden discriminar por orientación sexual o identidad de género. Debido a que es una ley federal, automáticamente significará que las personas queer y trans en todo Estados Unidos están protegidas del sesgo del mercado laboral, independientemente de las leyes estatales. Según Nevins, también podría llevar a que otras políticas federales se interpreten de la misma manera, básicamente demostrando de una vez por todas que la discriminación anti-LGBTQ+ es discriminación sexual.

Especialmente para las personas trans, una victoria ayudaría a abordar una crisis de desempleo en curso, al menos parcialmente derivada de la discriminación del empleador. Muchas personas trans luchan para que un empleador acepte su solicitud de empleo o conservar su trabajo después de declararse trans, dice Branstetter. De hecho, una de cada cuatro personas transgénero ha dicho que se ha quedado en el armario por miedo a sufrir discriminación en el trabajo. Con un fallo positivo en la Corte Suprema, esos trabajadores trans tendrían un recurso legal para luchar contra la discriminación en el lugar de trabajo sin importar dónde vivan.

EN ¿Qué pasa si perdemos?

Todos sabemos que la Corte Suprema está inclinada hacia la derecha, luego de que el presidente Trump lograra instalar no uno sino dos conservadores en el estrado. No hay garantías de que el SCOTUS actual proteja a los estadounidenses LGBTQ+, y algunos expertos advierten que debido a la composición actual del tribunal, los empleados LGBTQ+ se enfrentan a una batalla cuesta arriba . Incluso si el tribunal decide que el Título VII no protege contra la discriminación por orientación sexual e identidad de género, dice Nevins, hay una luz al final del túnel: el Ley de Igualdad , que agregaría la orientación sexual y la identidad de género, en términos claros e innegables, a la Ley de Derechos Civiles de 1964. Gane o pierda, presionaremos al Congreso para que apruebe la Ley de Igualdad para garantizar la protección legal explícita en todos los aspectos de la ley federal, dice Estrangio.

Nuestra comunidad ha luchado mucho y continúa luchando por nuestra supervivencia, continúa Strangio. Nuestras hermanas trans negras están bajo constante ataque. Todas las personas trans de color enfrentan ataques diarios a su supervivencia. La ley puede ser una herramienta, pero en última instancia, nuestra lucha se llevará a cabo más allá de la sala del tribunal y seguiremos movilizándonos unos a otros y exigiendo que se nos vea, ame y proteja exactamente por lo que somos.